I en tid där AI skriver våra texter och fördomar riskerar att färga våra beslut, väcks frågan: Varför använder vi fortfarande personliga brev i rekrytering? Vi på Fand tycker att det är dags att utmana gamla sanningar. Att gå från känsla till kompetens. Från tradition till träffsäkerhet.
Det personliga brevet har historiskt använts för att visa engagemang, personlighet och motivation. Men i dag skrivs många av dessa texter med hjälp av språkmodeller snarare än av kandidaterna själva. Samtidigt är det oklart hur mycket breven faktiskt säger om kandidatens kompetens och potential.
Problemet är inte bara att breven ofta är oprecisa och fulla av klyschor. Det verkliga bekymret är hur lätt de spelar på våra fördomar. Kandidatens skrivstil, ordval eller referenser kan – medvetet eller omedvetet – påverka rekryterarens uppfattning. Det gör breven till en osäker och subjektiv urvalsgrund.
Det verkar fler ha insett, en undersökning från TNG visar att upp till 20 % av rekryterare inte ens läser personliga brev. Vår egen statistik på Fand visar att endast 3 av 10 kandidater skickar med ett personligt brev. Det ställer en grundläggande fråga på sin spets: Hur rättvist kan vi jämföra kandidater om bara en minoritet skickar in ett brev – och ännu färre läser dem?
När ett verktyg används så sporadiskt – och samtidigt riskerar att påverka beslutet på fel grunder – är det rimligt att fråga sig vad det faktiskt tillför.
Det betyder inte att personliga brev alltid saknar värde. I vissa roller kan de ge en intressant inblick i drivkrafter eller kommunikationsstil. Men det får aldrig ersätta en strukturerad, kompetensbaserad bedömning. På Fand arbetar vi med strukturerade intervjuer och objektiva kriterier – just för att se det som verkligen spelar roll; förmågan att prestera i den aktuella rollen.
Vi behöver våga omvärdera det vi tagit för givet – och rikta fokus mot det som faktiskt går att mäta, jämföra och bedöma på ett rättvist sätt. Det är så vi skapar förutsättningarna att matcha rätt person med rätt jobb.
