DISC-analysen och liknande personlighetstest hade sin stora popularitetsvåg för ungefär 10-15 år sedan. Är färgprofilerna på väg att dö ut som verktyg?
Kanske. Kring slutet av 2000-talet och början av 2010-talet, var DISC och andra beteendeanalysmodeller som Myers-Briggs och Belbin ofta centrala i diskussionerna om teamutveckling, ledarskap och rekrytering.
Låt oss kort återbesöka modellen. Den är inte så ”modern” som man kan tro. DISC-profilerna utvecklades av William Moulton Marston, psykolog och forskare, som på 1920-talet presenterade sin teori om mänskliga beteenden i sin bok Emotions of Normal People (1928). Marston var inte bara psykolog utan också uppfinnare, och hans DISC-teori fokuserar på fyra grundläggande personlighetstyper: Dominance, Influence, Steadiness, och Conscientiousness.
DISC-profilen har sedan utvecklats och använts inom områden som ledarskap, rekrytering, och personlig utveckling. Det finns nu många moderna versioner och tillämpningar av Marstons ursprungliga teori. Det vi ofta refererar till idag och som de flesta känner till är profiler representerade med färger. De fyra färgerna och profilerna är:
Dominans (Röd):
- Nyckelord: Resultatorienterad, beslutsam, målmedveten.
- Beteende: Röd profiler gillar att ta initiativ och kontroll, och de föredrar snabba beslut och att driva projekt framåt.
Inflytande (Gul):
- Nyckelord: Social, entusiastisk, övertygande.
- Beteende: Gul profiler är utåtriktade och gillar att inspirera och motivera andra. De bygger relationer och påverkar genom sin optimism.
Stabilitet (Grön):
- Nyckelord: Harmonisk, empatisk, stödjande.
- Beteende: Gröna profiler föredrar stabila miljöer och arbetar bäst i team. De är ofta lyhörda och bra på att stödja och förstå andra.
Konformitet (Blå):
- Nyckelord: Noggrann, analytisk, metodisk.
- Beteende: Blå profiler fokuserar på kvalitet och precision. De gillar att arbeta systematiskt och följa regler.
Så varför började verktyget användas frekvent först vid 2000-talet?
Fler faktorer spelar in. Under 2000-talet började företag bli alltmer intresserade av att mäta och förbättra sina medarbetares prestationer och arbetsmiljöer. Detta samtidigt som framväxten av ”personlighetstestindustrin” skedde genom företag som utvecklade personlighetstester (som Myers-Briggs och andra), vilket även visade vägen för att DISC skulle bli kommersialiserat och integreras i affärsprocesser. Företag som Everything DiSC och DISC Personality Testing började erbjuda strukturerade DISC-verktyg. Under samma period växte intresset för personlig utveckling och professionella coacher. Många coacher och konsulter började använda DISC-profiler för att hjälpa sina klienter att bättre förstå sina styrkor och svagheter och hur de kan förbättra sitt ledarskap.
Detta ledde till bred framgång för ett verktyg som också är ganska lätt att förstå sig på. De kunde ge snabba och barnsligt enkla insikter (färger) om individers arbetsstil och samarbetsförmåga. Det blev även ett vanligt verktyg inom rekrytering, speciellt vid mer seniora positioner. Många skulle nog hävda att personlighetstest och beteendeprofiler blev ett sorts ”modeverktyg” för HR-avdelningar under 2000-talet. Men med tiden började kritik växa, särskilt när det gällde de vetenskapliga grunderna för verktyget DISC, och forskare lyfte fram att dessa modeller ofta saknar tillförlitlighet och validitet när det kommer till att förutsäga prestationer eller arbetsbeteende på ett robust sätt. Motsatsen till vad många valde att tro.
I samband med att denna kritik tagit fäste så har många företag i stället valt att använda mer forskningsbaserade metoder, som exempelvis Big Five-modellen, som anses ha starkare vetenskaplig förankring. Även om DISC fortfarande används i viss utsträckning, har dess popularitet avtagit, då de forskningsbaserade verktygen fått större genomslag inom framförallt rekrytering.
Så medan DISC var ett hett ämne under mitten av 2000-talet till början av 2010-talet, har det idag en något mer avslagen status. Användningen är mer selektiv i kombination med andra verktyg som bygger på mer robust forskning. Vi på Fand Rekrytering tror att DISC fortsatt kan vara ett användbart verktyg för att förstå beteendestilar och förbättra kommunikation inom en organisation, men då dess vetenskapliga grund är ifrågasatt finns risk för felbedömning om det används som beslutsunderlag i rekrytering.
